Soziale Schwerpunkt - Anstellungsbedingungen

Soziale Schwerpunkte – Anstellungsbedingungen.

Auf Basis langfristiger Interessen im Sinne künftiger Generationen.

​Den langfristig grössten Beitrag zur Nachhaltigkeit erzielen wir im Personalbereich durch Gewinnung von umweltbewusst denkenden und handelnden Mitarbeitenden.

 

 

  • Generelles
  • Arbeitnehmer / Arbeitgeber-Verhältnis
  • Gesundheit und Sicherheit
  • Aus- und Weiterbildung
  • Vielfalt und Chancengleichheit

​​Management von Veränderungsprozessen
Die GKB steht in einem ständigen Anpassungs- und Veränderungsprozess. Folglich verändern sich auch die Anforderungsprofile der Funktionen. Entsprechend bilden wir unsere Mitarbeitenden permanent weiter. Wenn Veränderungen im Job unausweichlich werden, können den Betroffenen interne Alternativen geboten werden. Bei unvermeidlichen Entlassungen berücksichtigen wir soziale Aspekte, zum Beispiel in Form von längeren Kündigungsfristen, Investitionen in die Arbeitsmarktfähigkeit oder Beiträgen für Outplacements. Flexible Pensionierungsmodelle und Sozialpläne sind weitere Mittel zur Vermeidung von Härtefällen.

Mitteilungsfristen bei wesentlichen Veränderungen
Die Mitarbeitenden werden an verschiedenen Veranstaltungen stufengerecht und direkt über strategische Massnahmen der Bank informiert, beispielsweise zur Vertiefung der Strategie- und Leitbildkenntnisse oder zur Schärfung der Kundenorientierung. Sie haben via Intranet stets Zugang zu geschäftsrelevanten Informationen. Zudem werden die Vorgesetzten jährlich in der Vermittlung der strategischen Zusammenhänge geschult.

Personalbestand und Fluktuation nach Alter, Geschlecht und Regionen
Die Fluktuation wird als Gesamtzahl ausgewiesen, da keine signifikanten Unterschiede bezüglich Altersgruppe, Geschlecht und Region festzustellen sind. Dabei unterscheiden wir zwischen der Nettofluktuation (freiwillige Austritte: 4.7 Prozent) und der Bruttofluktuation (inkl. altersbedingter Rücktritte und Austritte infolge Mutterschaft: 7.9 Prozent). Beide Kennzahlen liegen bei der GKB im Vergleich zu anderen Unternehmen tief.

​​Mitarbeitende mit Kollektivvertrag
Die GKB hat sich der Vereinbarung Arbeitszeiterfassung (VAZ), einer Vereinbarung der Sozialpartner in der Bankenbranche, angeschlossen und legt Wert auf eine enge Zusammenarbeit mit der internen Personalkommission.

Gesundheitsmanagement
Ein gut verankerter Personalverein fördert durch sportliche und kulturelle Aktivitäten die Unternehmenskultur. Die Bank legt Wert auf eine ausgewogene Work-Life-Balance ihrer Mitarbeitenden, denn der Ausgleich zwischen Arbeit und Freizeit fördert die Zufriedenheit der Beschäftigten, sorgt für reduzierte Fehlzeiten und erhöht die Produktivität. Dies kommt letztlich auch der Bank zugute.

Familienfreundliche Arbeitsbedingungen
Familienfreundliche Arbeitsbedingungen und flexible Arbeitszeiten tragen zur betrieblichen Gesundheitsförderung der Mitarbeitenden bei. Familien werden zudem mit Beratungsangeboten, finanziellen Beiträgen zur Krippenbetreuung der Kinder sowie Mutter- und Vaterschaftsurlaub unterstützt.

Wertorientierte Entlöhnung
Das Gehalt unserer Mitarbeitenden basiert auf einem Funktions- und einem Leistungswert. Die GKB verfügt über ein analytisches Vergütungssystem mit einer hohen Akzeptanz innerhalb der Belegschaft. Es ist auf Nachhaltigkeit und Kontinuität ausgerichtet. Das Salär setzt sich aus einem Grundlohn und einer leistungsabhängigen variablen Komponente zusammen. Die Stellenbewertung bildet die Basis für die Festlegung des Grundsalärs. Jede Funktion in der GKB wurde über diese Bewertungsmethodik geschlechtsneutral und individuell bewertet. Die Stellenbewertungen werden periodisch im Rahmen der ordentlichen Gehaltsrevision überprüft. Zur Sicherstellung der Wettbewerbsfähigkeit werden die Saläre in einer Peer-Group verglichen.

Neben der Funktionsbewertung beeinflusst die Leistungsbeurteilung das Salär. Der variable Lohnanteil richtet sich nach dem Geschäftsergebnis und wird für alle Mitarbeitenden aufgrund der Leistung individuell festgelegt. Je höher die Funktionsstufe, desto höher ist auch der variable Anteil am Gesamtsalär.

Arbeitsausfälle und -unfälle nach Regionen
Bei der Graubündner Kantonalbank gab es im Berichtsjahr keine arbeitsbedingten Todesfälle. Die Ausfalltage bewegen sich im Rahmen des Vorjahrs: 2018 waren dies 6.1 Tage pro Mitarbeitenden (Vorjahr: 6.0 Tage). Mitarbeitende und Vorgesetzte werden intern gezielt für das Thema Gesundheit sensibilisiert. Ein professionelles Care-Management unserer Taggeldversicherung begleitet Mitarbeitende bei Langzeitabsenzen auf ihrem Weg zurück an den Arbeitsplatz. Die Früherkennung von erschöpfungsbedingten Ausfällen ist ein weiteres wichtiges Thema im Rahmen unserer Gesundheitsförderung.

Unterstützungsprogramme bei schweren Krankheiten
Die GKB legt Wert auf die physische und psychische Gesundheit ihrer Mitarbeitenden und fördert diese mit einer Reihe von Massnahmen. So besteht für sämtliche Mitarbeitenden ein permanenter Zugang zu externen Psychologen, für deren Kosten die Bank aufkommt. Zudem besteht eine Kooperation mit Vertrauensärzten. Weiter führt die GKB zehn sogenannte Sozialstellen. Auf diese Weise kann sie zehn Mitarbeitende, die infolge Krankheit oder Unfall unverschuldet ein Handicap erleiden, weiterbeschäftigen, ohne dass der Stellenetat der Linie belastet wird.

Sicherheitsabkommen mit Gewerkschaften
Es gibt keine unterzeichneten Abkommen, jedoch Kontakte mit Gewerkschaftsvertretern sowie Ärzten zur situativen Überprüfung der Arbeitsbedingungen.

​​Durchschnitt Jahresstundenzahl pro Mitarbeitenden
Im Durchschnitt bildete sich 2018 jeder Mitarbeitende 36 Stunden weiter (Vorjahr 45 Stunden). Darin enthalten sind sämtliche Stunden für die Aus- und Weiterbildungen wie auch die Nachwuchsschulung.

​​Aus- und Weiterbildung

Vielfalt und Chancengleichheit

 

Wir bieten unseren Mitarbeitenden massgeschneiderte Aus- und Weiterbildungen. Wir legen Wert auf eine individuelle Personalentwicklung als Basis für erstklassige Bankleistungen.

Weiterbildungsmöglichkeiten Mitarbeitende
Wir fördern die persönliche Entwicklung unserer Mitarbeitenden und positionieren uns als Ausbildnerbank im Wirtschaftsraum Graubünden. Unseren Nachwuchs bilden wir mehrheitlich selbst aus. Wir liefern damit einen wichtigen Beitrag zur Berufsgrundausbildung junger Menschen aus dem ganzen Kanton. Nach Abschluss der Lehre oder des Praktikums bieten wir ein sogenanntes Abgängerjahr an, währenddem weitere wertvolle Berufserfahrung gesammelt werden kann. In dieser Zeit können Abgängerinnen und Abgänger sich auf ihre Zielfunktion vorbereiten und bewerben.

Für neu eintretende Mitarbeitende führen wir einen Welcome Day durch. Neue Vorgesetzte besuchen ein Führungsseminar. Die Kader besuchen alle zwei Jahre ein zweitägiges Führungsseminar. Mitarbeitenden, die kurz vor der Pensionierung stehen, bieten wir ein Seminar zum Thema «Vorbereitung auf die nachberufliche Zukunft» an.

Karriereberatung der Mitarbeitenden
Alle Mitarbeitenden erhalten einmal jährlich ein ausführliches Feedback im Rahmen des Leistungs- und Verhaltensbeurteilungsgesprächs, wobei Entwicklungspotenzial und Bildungsbedarf aufgenommen werden. Im Rahmen der Talentförderprogramme «Futura» und «FuturaPRO» wird das interne Entwicklungspotenzial gezielt gefördert und genutzt. Ebenso verfolgt die GKB das Ziel, den Frauenanteil in Führungspositionen längerfristig zu erhöhen.

 

Vielfalt und Chancengleichheit

 

27 Prozent der Führungskräfte der GKB und 50 Prozent aller Mitarbeitenden sind Frauen.

Lohngleichheit zwischen Frauen und Männern
Die vom Compentence Centre for Diversity and Inclusion an der Universität St. Gallen durchgeführte Lohngleichheitsanalyse attestiert der GKB einen minimalen Lohnunterschied, der mit unter 2 Prozent deutlich unter der vom Bund akzeptierten Toleranzschwelle von 5 Prozent liegt. Unsere Löhne entsprechen dem in der Bundesverfassung verankerten Grundsatz «gleicher Lohn für gleichwertige Arbeit».

 Ihr nächster Schritt

 Ihre Kontaktperson

Plutarch Chiotopulos

Redaktor Marketing und Kommunikation
+41 81 256 83 13

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